Égalité pro : après les négociations l’accord a été conclu pour une période de 3 ans.
La CFDT a signé cet accord car des avancées significatives ont été obtenues (budget pour rattrapage du salaire des femmes, congés enfants à charge, maintient du salaire sans condition d’ancienneté en congés maternité ou paternité…)
Il reste encore des avancées à obtenir.
La CFDT demandait :
– 13 jours de congés pour les femmes atteintes d’endométriose ou règles douloureuses. Demander de travailler en télétravail à des femmes malades n’est pas une avancée dans le cadre de l’égalités professionnelle !
– Un suivi des indicateurs par site afin de mieux détecter les « anomalies », car le suivi actuel global ne permet pas d’identifier certaines « anomalies » liées aux spécificités du site.
– Une séquence des CRH dédiée au passage Etam vers IC.
– Davantage d’engagement de la direction dans les objectifs de cet accord. Cet accord contient des mesures qui doivent améliorer l’égalité professionnelle mais n’impose pas d’obligation de résultat.
– Des explications détaillées sur les objectifs non atteints. La commission de suivi est plus dans le constat que dans l’action (la commission de suivi doit pouvoir proposer la mise en place de nouveaux indicateurs, …)
– La transparence salariale
Cet accord intègre également les objectifs fixés par l’Index Egalité professionnelle (loi du 5 septembre2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) ainsi que ceux de la loi dite « Rixain » (loi du24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle).
L’index de cette année 89/100.
Les domaines suivis dans cet accord sont :
☐ le recrutement
☐ la formation
☐ la sensibilisation et la communication
☐ la rémunération
☐ la gestion des carrières
☐ l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour le recrutement : Égalité de traitement dans le processus de recrutement pour que le niveau de classification et de rémunération d’embauche soient identiques pour les femmes et les hommes à expérience et compétences égales.
Pour la formation : Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et les salariés de retour de congé parental peuvent bénéficier d’actions spécifiques de formation afin de les accompagner lors de la reprise de leur travail. À cet effet, la société s’engage à proposer, si nécessaire, des actions de formation individualisées.Pour faciliter la reprise de l’activité après une longue période d’absence, les salariés, femmes et hommes, pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences. La société s’engage à accepter ces demandes, sans condition d’ancienneté, pour les salariés ayant une absence liée à la parentalité (ex : congé parental d’éducation) au moins égale à18 mois continus. Le salarié pourra proposer un ou plusieurs organismes agréés pour réaliser ce bilan de compétences.
Pour la sensibilisation et la communication : des actions seront mis en place comme des réunions de formation/sensibilisation du réseau ressources humaines et RSE sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ; la Direction encourage les salariés à remonter toutes idées d’initiatives et d’événements permettant de lutter contre la discrimination de genre.
Pour la rémunération : garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats femmes et hommes postulants à un premier emploi à diplôme équivalent. De la même manière, garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats expérimentés femmes et hommes à qualification, compétences, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes.
À compter du cycle de révision de janvier 2025 et pour une durée de 3 ans, SBS Software décide la mise en place d’un budget annuel dédié à la correction de la rémunération des femmes selon les principes énoncés ci-dessus.
Le montant de ce budget annuel est fixé à 0,1% de la masse salariale brute.
La masse salariale correspond à la masse salariale de l’année N-1 par rapport à l’année d’ouverture du cycle. Au titre de l’année 2024, un prorata sera effectué compte tenu de la variation de l’effectif suite à la cession d’une partie de nos activités.
Pour la gestion des carrières : la proportion de femmes promues doit être au moins égale à la proportion des hommes promus.Ne pas considérer les périodes d’absence liées à la parentalité comme des obstacles à la promotion. De la même manière, la société s’engage à ne pas considérer le travail à temps partiel comme un obstacle à la promotion.Afin de veiller à ce que les congés maternité, d’adoption ou parental à temps complet ne constituent pas un frein à la promotion et pour faciliter le retour du salarié au sein de la société après l’un de ces congés, SBS Software s’engage à proposer un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien se tiendra dans le mois suivant le retour du salarié. Cet entretien sera l’occasion d’évoquer les conditions de reprise, par exemple les besoins de formation.
Pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Mesure pour les temps partiels :
Maintien des cotisations sociales « Retraite » à temps plein.
En cas de réduction d’activité, les salariés de SBS Software peuvent demander à maintenir les cotisations d’assurance vieillesse, CNAV, AGIRC-ARRCO sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein (rémunération fixe annuelle de base ramenée à 100%). Dans ce cas, le salarié prend en charge le versement des cotisations salariales correspondantes et SBS Software s’engage à maintenir la part patronale. Cette option est ouverte aux salariés dont le taux d’emploi est d’au moins 50%.SBS Software prendra en charge la part patronale de ces cotisations, pendant une durée ne pouvant excéder 10 ans continus ou discontinus. Le salarié bénéficie de ce dispositif de maintien jusqu’à l’échéance demandée (maximum10 ans), même si celle-ci intervient au-delà du terme du présent accord, la date de demande faisant foi. SBS Software s’engage à informer les salariés de ce dispositif.
Mesure pour l’état de grossesse :
Chaque femme déclarant un état de grossesse a droit à une réduction rémunérée de son temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse. Ce temps est pris à la convenance de l’intéressée. Des consultations prénatales qui peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Ceci ne donnera pas lieu à une réduction de la rémunération. De plus, SBS Software autorise l’absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il est rappelé que conformément à l’article 8-2 de l’accord national de branche du 27 octobre 2014 de la convention collective BETIC, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société ; eu égard à leur état de grossesse, les salariées pourront bénéficier d’un aménagement de leur télétravail dérogatoire aux règles applicables. La société examinera avec attention ces demandes. En cas de refus, elle devra en exposer les raisons objectives.
Mesure pour le dispositif d’accompagnement à la parentalité :
Retour de congé maternité/paternité/adoption
Afin de faciliter les conditions du retour au travail des collaborateurs suite à leur congé maternité/paternité/ adoption, SBS Software s’engage à communiquer auprès des managers afin de :
Permettre plus de flexibilité dans les horaires de travail pour permettre aux nouveaux parents de concilier les obligations professionnelles et familiales, incluant la possibilité de commencer
plus tard ou de finir plus tôt, en fonction des besoins individuels dans la limite de 6 mois suivant le retour de congé maternité/paternité/adoption,
Faciliter l’accès à une journée de télétravail occasionnel (fractionnable par demi-journée) dans la limite de 6 mois suivant le retour de congé maternité/paternité/adoption.
La demande devra être formulée par le collaborateur auprès de son management à son retour de congé.
Il existe des mesures sur les réunions de travail, la maternité ou l’adoption, le congé paternité, congé parental, familles monoparentales, fixation des congés payés…
Dernier point et pas moindre :
Jours de congés enfants à charge.
A compter du 1er juin 2025, les « congés mère de famille » sont remplacés par le paiement de « jours de congés enfants à charge » selon les modalités suivantes :
Chaque salarié peut bénéficier de deux jours d’absence rémunérés par enfant à charge de moins de 15 ans.
Ce droit est plafonné à 5 jours et peut être utilisé indifféremment pour l’un ou l’autre des enfants.
Est réputé enfant à charge, l’enfant rattaché au foyer fiscal (au sens de l’article 6 du CGI) qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.
Chaque jour enfant à charge ainsi justifié peut être fractionnable par demi-journée.
Ces jours seront portés au crédit des congés payés au titre de congés supplémentaires.
Mise en place d’un groupe fermé :
Les salariées bénéficiaires du dispositif « congés mère de famille » au 1er juin 2025 continueront à en bénéficier sur la base du nombre de jours acquis et constatés à cette date. Ce nombre de jours ne peut plus augmenter et prendra fin progressivement en fonction de l’atteinte de l’âge limite par les enfants. Les « congés mère de famille » ne sont pas cumulables avec le dispositif de «Jours enfants à charge» ; les salariées de ce groupe pourront à leur demande en sortir et bénéficier, sous réserve de remplir les conditions rappelées ci-dessus, du dispositif « Jours enfants à charge ». La demande de sortie du groupe fermé prend effet au 1er juin suivant.
Donc si vous souhaitez sortir du groupe fermé faites en la demande rapidement pour que vos congés complémentaires soient cumulés à vos congés au 1er juin 2025.