Chaque année, le CSE est consulté sur ces sujets. Mais cette année, la direction n’a pas fourni à l’expert désigné par le CSE les documents nécessaires concernant les salarié.es en forfait jours. Ce manquement de la direction a débouché sur le vote en CSE le 18 septembre d’un recours en justice.
Le CSE a donc voté une motion détaillant des premiers constats, tout en indiquant qu’à la vue de l’incomplétude du rapport de l’expert, le CSE ne peut rendre un avis éclairé :
« Après analyse des informations reçues de la Direction, lecture du rapport d’étape du cabinet SYNDEX, et au terme de la présentation de celui-ci lors du CSE du 25/09/2026, les élus du CSE SSG ont décidé de voter la motion ci-dessous.
Tout d’abord, les élus du CSE SSG souhaitent rappeler que cette motion ne vaut pas avis. En effet, compte tenu de l’impossibilité pour l’expert SYNDEX d’accéder à un certain nombre de documents essentiels à la menée de ses travaux d’expertises, et plus spécifiquement au traitement complet de plusieurs axes de mission assignés par les élus du CSE, celui-ci n’est pas en mesure de rendre un avis éclairé sur la politique sociale de l’entreprise à ce jour.
Toutefois, un certain nombre de sujets sont totalement ou partiellement traités dans ce rapport d’étape.
1. Contexte économique, évolution de l’emploi et modèle économique
Le CSE prend acte d’un contexte économique toujours dégradé pour le marché des services numériques, marqué par une croissance faible en France, une reprise seulement progressive du marché IT et des incertitudes fortes liées aux investissements des entreprises. Dans ce contexte, Sopra Steria renoue malgré tout avec une dynamique d’activité plus favorable en 2026, notamment portée par certains marchés comme le secteur public, les banques et les offres liées au cloud souverain.
En conséquence, les recrutements repartent à la hausse tandis que les départs poursuivent la baisse engagée depuis 2023 en raison du contexte de marché défavorable, entraînant une stabilité de la population en CDI, hors effets des acquisitions, jamais observée jusque-là. Alors que la direction prévoit une stabilité de l’effectif à moyen terme, sous réserve de croissance économique, l’effectif total en CDI progresse depuis le second semestre 2025.
La mise en œuvre du projet « Évolution du pôle France 2026 » s’est traduite par une réallocation significative des effectifs entre les différentes BU, conduisant près d’un salarié permanent sur cinq à changer de division et, par conséquent, de ligne managériale. Si l’architecture organisationnelle semble aujourd’hui stabilisée, certains enjeux demeurent. La nouvelle BU Développement Régional doit notamment confirmer sa capacité à transformer cette nouvelle organisation en performance commerciale et en amélioration des marges.
La transformation de SRES, portée par le passage au cloud et le développement de l’IA, soulève des enjeux sociaux de long terme en matière d’emploi, d’évolution des compétences et d’organisation du travail. Cette transition a déjà conduit à une réduction des effectifs.
En conséquence, le CSE demande :
- Quelles garanties la direction peut-elle apporter quant à la stabilité de l’organisation et des lignes managériales dans toutes les BU et agences, notamment Développement régional, afin de limiter les risques de RPS liés à une organisation mouvante ?
- Quelle est l’analyse de la direction sur la situation des salariés de SRES, au regard des risques pour l’emploi à terme, de l’absence de relais de croissance clairement identifiés, de la baisse récente des effectifs et du surcroît de charge de travail lié au déploiement de la plateforme Cloud et de la facturation électronique ? La direction peut-elle prévoir la présence du management de SRES en réunion du CSE d’ici à la fin de l’année afin d’échanger sur la pérennité de l’emploi et les conditions de travail des salariés de ce périmètre ?
2. IA, GEPP, formation et accompagnement des transformations
L’IA constitue désormais un facteur structurant d’évolution des métiers, des compétences, de la pyramide démographique et de l’organisation du travail. Le CSE relève que les projections d’effectifs antérieurement présentées dans la GEPP ne sont plus considérées comme réalistes par la direction, notamment en raison des gains de productivité attendus de l’IA et des incertitudes de croissance. L’effectif des juniors pourrait notamment être revu à la baisse selon les différents scénarios discutés en ce moment sur le marché. Le CSE relève par ailleurs un financement de la formation professionnelle à budget constant malgré ces enjeux.
En conséquence, le CSE demande :
- Comment la direction envisage-t-elle la refonte de l’approche GEPP autour des compétences, des filières et des métiers, alors que l’accord GEPP vient d’être renouvelé récemment ? La direction est-elle prête à ouvrir une négociation sur un accord de méthode dédié à l’IA afin d’organiser le dialogue social autour de ces transformations ?
- Comment la direction entend-elle atteindre l’objectif de 5 jours de formation par salarié et adapter le financement du plan de développement des compétences alors même que les besoins de formation augmentent avec l’essor de l’IA ?
- Quelles mesures la direction prévoit-elle pour renforcer la formation aux métiers des clients, identifiée comme un avantage concurrentiel à l’ère de l’IA, ainsi que le compagnonnage des Juniors par les salariés plus expérimentés afin d’assurer leur montée en compétences ?
3. Rémunérations, évaluation et transparence salariale
Le CSE constate une nouvelle dégradation de la politique d’augmentation individuelle : le montant total des augmentations attribuées en juin 2026 diminue nettement et environ deux tiers de l’effectif n’ont bénéficié d’aucune augmentation. Il note également que le montant de parts variables attribuées au total diminue de 15% en 2025 par rapport à 2024.
Par ailleurs, le premier bilan du nouveau processus d’évaluation appelle plusieurs remarques :
- Pour 62% des collaborateurs dont l’évaluation est identifiée comme “solide” en 2026 au titre de l’année 2025 : cette évaluation ne déclenche pas d’augmentation ;
- Plus de 4 000 salariés n’ont été augmentés ni en 2025 ni en 2026. Parmi eux, près de 2 000 ont pourtant obtenu un positionnement performance positif au cours des 2 années (au moins « conforme aux attentes » en 2025 et au « solide » en 2026).
S’agissant des parts variables, le CSE constate en 2026 la disparition de la mention litigieuse « l’appréciation hiérarchique du comportement personnel » dans les conditions de distribution. Toutefois, le versement des primes variables reste trop largement conditionné à des appréciations subjectives : la contribution globale évoquée comme pouvant pondérer à la hausse ou à la baisse le calcul de la part variable sans aucun cadre clair ; le respect des valeurs du groupe, ainsi que la survenance « d’événement significatif à l’échelle du Groupe ». De plus, le CSE constate, une fois de plus, une communication très tardive des objectifs en 2026, au début du mois de juin.
Les travaux exploratoires sur l’application de la Directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations font apparaître de nombreux écarts de rémunération qu’il conviendra d’analyser finement. Le choix des critères permettant de définir des groupes de salariés dont le travail est “de valeur égale” semble critique dans le processus d’application de la Directive au sein de SSG. La définition des critères éventuellement explicatifs des écarts identifiés sera également un enjeu majeur.
En conséquence, le CSE demande :
- Comment la direction explique-t-elle la non-augmentation salariale plusieurs années de suite de salariés dont la performance est reconnue ? Quelles mesures entend-elle prendre pour limiter les effets délétères d’une politique de revalorisation salariale de plus en plus restrictive, notamment pour les seniors ?
- Quel calendrier de consultation la direction prévoit-elle pour la déclinaison de la directive sur la transparence salariale au sein de SSG ? Quelles orientations retient-elle à ce stade, notamment sur la définition du travail de valeur égale et les catégories retenues ?
4. Égalité professionnelle et parcours des femmes
Le CSE relève que la représentation des femmes progresse très lentement dans l’effectif et demeure fortement marquée par une répartition genrée des métiers : les femmes restent très présentes dans les fonctions support et les métiers d’assistance, mais sous-représentées dans l’intégration, le management d’entité et, d’une manière générale, dans les niveaux les plus élevés de la convention collective et du référentiel métier. La progression vers les niveaux 4 et plus se heurte à la faible présence des femmes dans les métiers de l’ingénierie et aux mécanismes de paroi et plafond de verre.
Sur le sujet des rémunérations, l’accord égalité professionnelle de 2025 fixait un objectif de réduction des écarts de rémunération à 1 % d’ici 2028. En 2026, la méthodologie prévue par l’accord a été appliquée : 80 % des femmes en CDI ont été comparées à des panels de référence, conduisant à la correction des écarts jugés injustifiés pour 263 salariées sur les 699 situations d’écart supérieur à 3 % identifiées. Tous les écarts classés comme injustifiés ont été ramenés à la rémunération médiane des hommes.
En conséquence, le CSE demande :
- Quelles actions la direction prévoit-elle pour poursuivre les efforts en faveur des femmes et renforcer leur place dans l’organisation ?
- Quel suivi la direction prévoit-elle, après le CRH de 2027, concernant l’écart par rapport aux objectifs de l’accord égalité professionnelle de 2025, notamment en matière de rémunérations ?
- Qu’envisage la direction pour rendre possible la comparaison lorsque le panel ne le permet pas ?
- Comment la direction compte-t-elle assurer la cohérence entre les critères utilisés dans l’accord égalité professionnelle et ceux qui seront retenus au titre de la transparence salariale ?
5. Temps de travail, charge de travail et forfait jours
Les élus du CSE jugent que le suivi du temps de travail n’est pas réalisé de manière effective chez Sopra Steria. Le nombre de salariés déclarant leur temps de travail reste ridiculement bas. Le nombre d’heures supplémentaires déclarées et acceptées ne cesse de diminuer depuis plusieurs années (22 812h en 2025).
Les contrôles récents de l’inspection du travail intervenus en 2026 viennent renforcer ces constats en pointant les limites d’un outil auto déclaratif (PTA), l’existence d’horaires préremplis, l’absence de mise à jour effective par de nombreux salariés et la nécessité, pour l’employeur, de disposer d’un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail.
Par ailleurs, si le suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours pourrait connaître une meilleure traçabilité avec la prise en compte du sujet dans l’entretien d’évolution, en revanche le contrôle du suivi du temps de travail pour ces mêmes salariés demeure impossible pour l’expert du CSE et les élus du CSE.
En conséquence, le CSE demande :
- Quand la direction prévoit-elle la mise en conformité du dispositif de suivi du temps de travail avec les exigences rappelées par l’inspection du travail et la jurisprudence ?
- Quels indicateurs consolidés et exploitables la direction peut-elle mettre à disposition, tant pour les salariés à l’horaire collectif que pour ceux au forfait jour, concernant les dépassements horaires ou jours, les temps de repos, les connexions atypiques et les alertes ?
- Quand la direction transmettra-t-elle à l’expert du CSE, le cabinet SYNDEX, l’ensemble des éléments détaillés concernant le temps de travail des salariés au forfait jour ?
6. L’accompagnement de la fin de carrière
L’effectif de SSG compte près de 2 800 salariés de plus de 50 ans et 1 600 salariés de 55 ans et plus au 30/06/2026
On constate de manière récurrente pour cette population, un moindre accès à la formation ce qui est dommageable pour le maintien de leur employabilité. Les dispositifs existants pour accompagner la fin de carrière (préparation à la retraite, retraite progressive, CET, mécénat de compétences) sont jugés insuffisants.
Le CSE s’inquiète particulièrement de la forte surreprésentation des salariés de plus de 50 ans parmi les salariés non augmentés en 2025 puis en 2026. Ils représentent 36% de cette catégorie alors qu’ils ne représentent que 22% de l’effectif global. Les salariés de + 50 ans sont également surreprésentés dans l’effectif qui subit une “double peine” en 2025, c’est-à-dire qui n’a pas été augmenté, et n’a pas obtenu de part variable non plus malgré leur éligibilité sur la même année 2025.
En conséquence, le CSE demande :
- Quel plan d’actions la direction prévoit-elle de mettre en place à destination des salariés de plus de 50 ans en matière de formation, de promotions et d’augmentations ?
- La direction est-elle prête à engager une politique plus ambitieuse en faveur des seniors et à ouvrir une négociation d’un accord senior s’inspirant de l’ANI Senior signé en 2024 ?
7. Prévention des risques professionnels, DUERP, PAPRIPACT et bilan SSCT
Le CSE partage les constats du cabinet SYNDEX sur les insuffisances persistantes de la politique de prévention. L’évaluation des RPS demeure trop globale, trop éloignée des situations réelles de travail et insuffisamment structurée par familles de facteurs de risque. Par ailleurs, le CSE note plusieurs axes d’amélioration à mettre en œuvre : l’évaluation différenciée des risques professionnels selon le sexe, la prise en compte des agissements sexistes, ainsi que l’ajout des risques liés aux épisodes de fortes chaleurs et au déploiement d’outils d’IA.
Le CSE constate également que le PAPRIPACT reste peu lisible sur les actions de prévention des RPS, mélangeant des actions de nature très différente et ne permet pas de suivre clairement les actions nouvelles, leur coût, leur calendrier, leurs responsables et leurs indicateurs d’efficacité. Enfin, le bilan annuel SSCT ne permet pas de faire un bilan de la politique de prévention avec une évaluation de l’efficacité réelle des mesures de prévention menées au cours de l’année écoulée.
En conséquence, le CSE demande :
- La direction est-elle prête à associer la CSSCT, les acteurs de la prévention et les services de prévention et de santé au travail afin de refondre l’évaluation des RPS ?
- Comment la direction prévoit-elle d’organiser une évaluation des RPS par unité de travail pertinente et par famille de facteurs de risque, basée sur un questionnaire reposant sur une méthodologie reconnue et complétée par des investigations qualitatives ?
- Quand la direction intégrera-t-elle dans le DUERP une évaluation différenciée des risques professionnels selon le sexe, les risques liés aux agissements sexistes, les risques liés aux fortes chaleurs et les risques associés au déploiement de l’IA ?
- Comment la direction compte-t-elle structurer le PAPRIPACT afin de distinguer clairement les actions récurrentes et les actions nouvelles, avec, pour chacune, un responsable, un calendrier, un coût, un indicateur de suivi et un indicateur d’efficacité ?
- Comment le bilan SSCT permettra-t-il d’évaluer les actions réalisées et non réalisées, les motifs d’inexécution ainsi que les effets observés sur les risques professionnels ?
- Quel dispositif la direction prévoit-elle pour informer rapidement la CSSCT des accidents du travail et des incidents significatifs afin de permettre l’exercice effectif de leurs prérogatives d’enquête et de prévention ?
Conclusion
Au regard de l’incomplétude du rapport de l’expert, le CSE ne peut rendre un avis éclairé sur la politique sociale, l’emploi, l’égalité professionnelle et les conditions de travail en 2025, compte tenu des insuffisances relevées en matière de visibilité sur l’emploi, d’anticipation des effets des transformations technologiques, de politique salariale, de suivi du temps de travail et de prévention des risques professionnels.
Conformément à l’article L. 2312-15 du Code du travail, le CSE demande à la direction de répondre, en la motivant, sous 3 mois, aux demandes formulées et aux points de vigilance identifiés. »