Avis du CSEC dans le cadre de l’information-consultation sur le projet d’évolution du calendrier des CRH
Le Comité Social et Economique Central de l’UES Sopra Steria Group, appelé ci-après le CSEC, est consulté sur le projet d’évolution du calendrier des CRH.
Le CSEC a constitué et désigné un groupe de travail afin de conduire les travaux d’analyse du projet et de préparer les éléments nécessaires à la formulation de son avis.
Après analyse des documents transmis, des échanges intervenus en réunion, des observations formulées par les élus, ainsi que du rapport remis par le groupe de travail, le CSEC prend acte des objectifs affichés mais considère que le projet comporte plusieurs risques sociaux, organisationnels et d’équité qui appellent des garanties préalables.
- Calendrier et information des salariés
Une fois l’avis du CSEC recueilli, la direction prévoit un plan de communication autour du nouveau calendrier, avec une information par étapes des équipes RH, des managers opérationnels, des managers et de l’ensemble des salariés, ainsi que la mise à disposition de webinaires, kits, capsules et FAQ.
Le projet présenté prévoit de regrouper en mars les restitutions de décisions salariales et de parts variables, en remplacement des deux lots de janvier et février.
Ce nouveau calendrier, avec effet rétroactif au 1er janvier, est présenté comme devant éviter des restitutions réalisées dans l’urgence et garantir un délai de deux à trois semaines entre la validation par la direction générale et la mise à disposition des bulletins.
Le CSEC relève toutefois que cette ambition ne pourra être atteinte que si les managers et les salariés disposent effectivement du temps nécessaire pour organiser, préparer et tenir les échanges individuels.
L’objectif affiché par la direction est d’assurer une couverture complète des restitutions et des échanges. Le CSEC espère que cet objectif sera assorti d’un suivi formel des situations non traitées, avec leur nombre, leurs motifs et les actions correctrices mises en œuvre par les équipes RH.
- Incidences économiques et financières du nouveau calendrier
Pour les salariés, ce changement n’entraînerait pas de modification majeure de la politique salariale : ni le niveau des augmentations, ni leur sélectivité ne sont présentés comme étant directement impactés par le projet. L’impact porterait essentiellement sur le calendrier de mise en œuvre.
Les parts variables, versées fin mars, seraient calculées sur la base des indicateurs préalablement définis et communiqués, et pourraient être vérifiées avec ces mêmes critères.
Cependant, le CSEC relève que les montants des parts variables pourront être ajustés par la direction en se basant sur d’autres critères, plus subjectifs, comme c’est déjà le cas actuellement.
Pour l’entreprise, la temporalité choisie ne paraît pas, à ce stade, modifier significativement les équilibres économiques présentés : toutes les augmentations seraient appliquées au 1er trimestre et la direction indique qu’il n’y aurait pas d’incidence avec les communications financières.
Le CSEC souligne également que l’ouverture d’une négociation sur l’augmentation de la masse salariale lors des NAO constitue un enjeu structurant. Elle devrait permettre de connaître l’enveloppe d’augmentations avant les revues RH.
- Effets sociaux et points de vigilance pour les salariés
Le CSEC prend acte de la volonté de la direction d’aligner le calendrier des revues de rémunération sur la disponibilité des résultats financiers, afin de renforcer la cohérence entre la performance économique de l’entreprise, les enveloppes budgétaires allouées, les augmentations individuelles et les parts variables.
Le dispositif prévoit plusieurs niveaux de contrôle, portant notamment sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, la cohérence entre les promotions et les rémunérations, ainsi que le respect des minima conventionnels.
Ces garanties constituent des éléments positifs, mais elles ne suffisent pas à lever l’ensemble des interrogations soulevées.
Parmi les réserves identifiées au cours des échanges figure le risque de renforcer le lien entre les résultats économiques globaux de l’entreprise et les décisions individuelles de rémunération. Ce risque serait particulièrement sensible si des résultats favorables s’accompagnaient d’une enveloppe salariale limitée, ce qui pourrait susciter une incompréhension et un sentiment d’injustice chez les salariés.
Le CSEC attire également l’attention sur les situations pouvant être particulièrement exposées aux effets du nouveau calendrier : missions longues chez un client, interventions sur plusieurs projets, mobilités internes, mutations d’agence, de vertical ou d’entité, réorganisations récentes, promotions ou évolutions de modalité de travail, notamment le passage du Forfait Heures au Forfait Jours.
Pour les salariés concernés, ces situations présentent un risque d’évaluation partielle, insuffisamment contextualisée ou reposant sur des interlocuteurs ne disposant pas d’une vision complète de leur contribution.
Le nouveau calendrier peut présenter des effets favorables, en permettant une évaluation sur une année complète, une communication plus rapide des décisions ainsi qu’une meilleure lisibilité des parts variables, en fonction des résultats définitifs.
Ces évolutions ne pourront toutefois produire pleinement leurs effets que si elles s’accompagnent d’une cohérence des décisions et d’une communication claire et transparente auprès des salariés et des managers.
Impact sur les NAO et les accords d’entreprise :
Ce projet aurait un impact sur le calendrier des Négociations Annuelles Obligatoires, notamment le volet sur les rémunérations qui devrait se tenir et se terminer au mois de janvier.
Seul l’accord sur les retours de congés de maternité et d’adoption, non applicable en l’état, devrait être renégocié. La direction n’a pas encore positionné cette négociation.
La question du traitement des minima conventionnels reste également à revoir, afin de garantir une approche cohérente et équitable avec l’ensemble de la politique salariale.
- Conséquences organisationnelles et rôle des acteurs opérationnels
Le repositionnement du cycle RH entre janvier et fin février coïncide partiellement avec les congés d’hiver. Même si la direction n’identifie pas de risque particulier, la disponibilité effective des managers, des RH et des directions opérationnelles constitue un point de vigilance, susceptible de complexifier ou d’allonger certaines étapes du processus.
La communication des décisions du CRH, désormais prévue à la mi-mars, interviendrait à proximité de la publication des résultats financiers du Groupe. Si cette évolution permet aux managers de s’appuyer sur des résultats définitifs, elle pourrait créer des situations délicates lorsque les niveaux d’augmentation seraient perçus comme insuffisants au regard des performances annoncées du Groupe.
La direction considère que le nouveau dispositif présente plusieurs avantages organisationnels : évaluation sur une année civile complète et meilleure prise en compte des performances du dernier trimestre, harmonisation des annonces salariales, et application rétroactive des augmentations et des promotions au 1er janvier.
Le rôle des managers opérationnels de proximité évoluerait sensiblement : ils ne formuleraient plus de demandes d’augmentation chiffrées, mais des préconisations de priorité. Les arbitrages seraient davantage centralisés.
Le CSEC considère que cette évolution doit être encadrée afin de ne pas réduire la prise en compte de l’appréciation de terrain, les managers de proximité disposant de la connaissance la plus fine de la performance, de la contribution et du contexte de travail des salariés.
Plusieurs points de vigilance opérationnels ont par ailleurs été soulevés.
Concernant les salariés passant du Forfait Heures au Forfait Jours avec effet rétroactif au 1er janvier, la direction a confirmé que les heures supplémentaires réalisées sur cette période seraient rémunérées en totalité.
Pour certaines entités, notamment SHRS, ce passage pourrait s’accompagner d’une réduction du nombre de RTT, par exemple de 7 à 6 jours. Les modalités de régularisation doivent donc être précisées, en particulier pour les salariés ayant déjà consommé tout ou partie de leurs RTT avant l’annonce du changement de statut, ce point étant à ce stade indiqué comme en cours d’étude.
Pour les salariés éligibles à une rémunération variable dans le cadre d’une promotion, plusieurs interrogations demeurent : date de fixation des objectifs, modalités d’évaluation sur une année déjà partiellement écoulée, et éventuel recalibrage des objectifs afin de tenir compte d’une période effective d’évaluation d’environ neuf mois.
À ce stade, aucune réponse précise n’a été apportée sur ces modalités de mise en œuvre, qui constituent un point de vigilance nécessitant des clarifications complémentaires avant le déploiement du dispositif.
- CRH de mi-année : suppression d’un dispositif structurant
Le CSEC souligne que la suppression du CRH de mi-année apparaît comme l’un des principaux sujets de préoccupation. Ce dispositif constituait historiquement un mécanisme de correction permettant de traiter certaines situations particulières ou d’accompagner des évolutions rapides de carrière.
La disparition du CRH de mi-année comme processus standard pourrait réduire les opportunités de rattrapage ou de reconnaissance intermédiaire, en particulier pour les jeunes diplômés, les profils à fort potentiel et les salariés récemment recrutés.
Cette décision unilatérale de la direction pourrait également avoir un impact sur la politique de recrutement, le CRH de mi-année ayant historiquement constitué un argument d’attractivité et de fidélisation des jeunes talents.
La direction justifie ce changement par le caractère jugé trop lourd du processus CRH pour l’organisation, malgré un périmètre plus limité que celui du CRH principal. Le CSEC constate que cette évolution vient entériner une tendance déjà amorcée sur le terrain, où des modalités allégées, voire l’absence de CRH, étaient d’ores et déjà appliquées.
Le CSEC alerte à nouveau sur le fait que l’absence ou l’allégement du CRH de mi-année au cours des deux dernières années a été mal perçu par les salariés.
La direction assume de ne plus pouvoir utiliser cet argument comme une promesse lors des entretiens de recrutement.
Les échanges avec les acteurs opérationnels rencontrés ont confirmé la nécessité de prévoir des mesures de compensation ou un dispositif équivalent au CRH de mi-année afin d’éviter une perte d’attractivité et de fidélisation.
La direction a précisé qu’un mécanisme d’augmentation hors cycle CRH existait, qu’il n’était pas question de le supprimer et que celui-ci a vocation à pallier au moins partiellement aux objectifs du cycle CRH de mi année.
En cas d’application, le CSEC demande que ces règles soient formalisées, communiquées de manière transparente et cohérentes avec les résultats du Groupe, les efforts fournis et les contributions individuelles des salariés.
- Vœux et demandes du CSEC :
Le CSEC constate que les deux dernières années ont été marquées par un durcissement des arbitrages du CRH principal et par la quasi-suppression du CRH de mi-année, traduisant une évolution sensible de la politique de reconnaissance salariale.
Les enquêtes menées dans le Groupe, comme les remontées exprimées par les salariés, font apparaître une forte attente d’équité dans la redistribution des très bons résultats de l’entreprise, en cohérence avec les efforts fournis et les performances réalisées.
La direction présente le nouveau calendrier comme un moyen d’améliorer l’efficacité, la lisibilité, et l’articulation avec la dimension économique du Groupe.
Compte tenu du calendrier CRH présenté, la mise en place du nouveau dispositif devra s’accompagner d’une communication claire, dès l’avis du CSEC rendu. En effet, le calendrier actuel implique que le travail des HRBP et des managers opérationnels démarre dès la mi-septembre. Les salariés doivent donc être informés au plus tôt de ce changement.
Afin de limiter les risques identifiés pour ce projet d’évolution du calendrier des CRH, le CSEC émet les vœux et demandes suivants :
- Le CSEC renouvelle sa demande en faveur d’une politique de redistribution des résultats plus équitable, qui tienne compte du travail et des efforts accomplis par les salariés.
Cette demande vise à prévenir une dégradation du climat social, qui pourrait résulter de l’absence de réponse aux attentes déjà exprimées par les salariés en matière de reconnaissance et d’équité.
- Le CSEC demande le maintien d’un mécanisme équivalent au CRH de mi-année, et le cas échéant, la clarification de ses conditions de déclenchement, de ses critères de sélectivité, de ses impacts sur le recrutement selon les bassins d’emploi et du niveau de communication prévu. Le CSEC demande que les chiffres d’augmentations hors cycle CRH et de toutes primes, soit intégrés aux bilans chiffrés communiqués à l’instance.
- Le processus de cadrage des CRH doit être clarifié, en prenant en compte les remontées des acteurs opérationnels. Il doit être présenté aux représentants du personnel, a minima au CSEC et aux CSEE concernés.
- Le rôle des managers opérationnels doit être précisé, notamment : niveaux d’intervention, responsabilités, interactions avec les fonctions RH, conditions de délégation, gestion des situations où il n’y a pas de managers opérationnels.Au moment des revues, les managers opérationnels doivent avoir une participation réelle aux arbitrages et les remontées du terrain doivent effectivement être prises en compte.
- Le CSEC demande que la charge de travail des managers opérationnels soit anticipée et suivie dans ce nouveau dispositif, et qu’un accompagnement spécifique soit prévu pour les restitutions auprès des salariés. Un manque de cohérence entre les décisions de l’entreprise et les résultats connus causerait des situations contradictoires et de multiples difficultés.
- Le CSEC demande que le principe de versement des parts variables soit pleinement respecté, sur la base d’objectifs clairs, réalistes, mesurables, prédéfinis en amont de la période de référence et communiqués aux salariés concernés. Ces objectifs doivent permettre une évaluation transparente et vérifiable, afin d’éviter toute remise en cause a posteriori des conditions de versement.
- Le CSEC demande que les situations particulières identifiées dans le rapport et rappelées dans son avis fassent l’objet de clarifications précises avant la mise en œuvre du nouveau calendrier. De plus, le CSEC demande un suivi formel des situations non traitées, avec leur nombre, leurs motifs et les actions correctrices mises en œuvre par les équipes RH.
- Le CSEC demande un suivi des salariés mutés et la garantie qu’ils seront évalués selon les mêmes critères dans la nouvelle agence ou entité, sans être pénalisés en matière de rémunération, de promotion ou de formation.
Paris, le 17 septembre 2026