Définition et comment s’en défendre
En droit, une discrimination est caractérisée par un traitement défavorable fondé sur un critère illégitime et prohibé par la loi.
Le harcèlement discriminatoire, forme spécifique du harcèlement, est défini comme tout agissement (intentionnel ou non, stéréotypé) lié à un motif prohibé, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le Code du travail, par son article L. 1132-1 se référant à la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, intègre la notion de harcèlement discriminatoire.
- 3 conditions doivent être réunies :
- Agissement subi par une personne (un seul suffit et peu importe l’origine)
- Agissement lié à un motif prohibé (sexe, âge, handicap, orientation sexuelle, race, ethnie, opinion politique, activités syndicales ……)
- Agissement qui porte atteinte à sa dignité ou dégrade son environnement de travail (humiliant, hostile, offensant, intimidant, ……)
- Tableau Comparatif
| Critères | Agissement Sexiste | Harcèlement Discriminatoire | Harcèlement Sexuel |
| Référence (Code Travail) | Art. L1142-2-1 (Code Travail | Art. L 1132-1 | Art. L. 1153-1 |
| Matérialité | Tout Agissement | Propos ou Comportement | |
| Connotation | Lié au Sexe | Motif Prohibé | Connotation sexuelle ou sexiste |
| Fréquence | Fait Unique Possible | Répétition exigée (2 suffit) | |
| Objet ou Effet | Atteinte à la Dignité ou Environnement | ||
| Hostile Dégradant Humiliant Offensant | Hostile Dégradant Humiliant Offensant Intimidant | ||
- L’obligation de sécurité de l’employeur
L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit donc :
- Évaluer les risques liés à son activité au moyen du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
- Mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation
- Mettre en place une organisation et des moyens adaptés
- Mettre en place des mesures propres à faire cesser les agissements discriminatoires
- Face à ces situations : quels sont vos droits et vos appuis ?
- La CFDT : conseil, accompagnement, aide à constituer le dossier et relais auprès des instances
- Les élus du CSE et la CSSCT : accompagnement et mobilisation, notamment du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
- Le référent du CSE en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et, lorsqu’il existe, le référent désigné par l’employeur
- La médecine du travail, notamment lorsque la situation a des conséquences sur votre santé
- Votre médecin traitant, si la situation a des conséquences sur votre santé
- L’employeur, tenu de protéger la santé et la sécurité des salariés et de réagir lorsqu’il est informé de faits susceptibles de constituer une discrimination ou un harcèlement
- L’inspection du travail
- Le Défenseur des droits
- Le conseil de prud’hommes, pour faire reconnaître une discrimination et demander réparation
- La police ou la gendarmerie lorsqu’une infraction pénale est susceptible d’être constituée
- Les conseils de la CFDT :
- Un doute, besoin d’être accompagné ? Contactez la CFDT (coordonnées ci-dessous).
- Conservez les éléments relatifs aux faits : dates, propos, courriels, messages, documents et témoignages éventuels. En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée : ces éléments sont donc essentiels.
- Ne restez pas seul dans vos démarches. Contactez la CFDT ou un représentant du personnel de la CFDT pour analyser la situation et être accompagné.
- Si vous signalez les faits à l’employeur, privilégiez l’écrit et conservez-en une copie. Son obligation de sécurité existe indépendamment du signalement ; l’écrit permet d’établir qu’il a été informé et mettez en copie la CFDT.
- Protégez votre santé. Sollicitez la médecine du travail ou votre médecin traitant si la situation a des conséquences sur votre santé.
- Aucune mesure de représailles liés aux faits dénoncés ne peut être prise contre une personne pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné de faits discriminatoires.