Vendredi 15 mars, première réunion de négociations sur la Qualité de Vie au Travail au sein de SSG, I2S, SBS et SHRS.
Pour la CFDT, il n’est pas loyal de sortir le thème QVT des NAO. Les NAO sont OBLIGATOIRES, et annuelles, et cette façon de faire est pour la direction le moyen de faire trainer les négos pendant plusieurs années et avec des mois de ‘trous’.
Avec 3 réunions (15/03, 5/04 et 2/05), dont 1 d’initialisation, on sait déjà que la direction veut en plus éviter certains thèmes de la négo obligatoire !
- La 1er thème à aborder selon la loi :
« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; »les expertises chez SSG par exemple montrent que les salariés ont une charge de travail trop importante et ne peuvent assurer cet équilibre »
De plus, suite aux modifications des conditions de travail avec la généralisation du télétravail, le risque empiétement de la vie pro sur la vie perso est accru. Sans remettre en cause le télétravail, qui est un bénéfice pour les déplacements et le climat, il faut donc mettre en place des mesures permettant de borner les journées de télétravail.
Également, l’accord sur le temps de travail instituant les horaires variables induit une séparation moins claire entre vie pro/vie perso. Sans remettre en cause les horaires variables, il faut mettre en place des mesures permettant de borner les journées de travail, de respecter le choix des horaires par les salariés et de leur permettre de faire ces choix librement.
La vie personnelle, familiale, associative, doit être respectée dans l’enceinte de l’entreprise.
- « 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36. »
L’accord Femmes/hommes arrive à échéance 13 juillet 2024, rien n’a été prévu pour la suite. Il faut aborder ce thème dès maintenant pour aboutir à quelque chose. De plus, la loi sur la retraite a été modifiée, il est indispensable d’aborder le cas des seniors, hommes et femmes face aux nouvelles obligations. Repousser cette négo de la part de la direction serait déloyal, il n’est pas acceptable d’attendre fin mai pour commencer les négociations !
La direction n’a pour but que de faire durer en espérant que la majorité change avant l’accord suivant. Cela ne respecte pas le vote des salariés. Il faut que le sujet soit traité, prise en charge des cotis employeurs retraite à taux plein existe, il ne faut pas qu’il y ait de ‘trous’ après juillet.
- «3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;»
Au vu du faible nombre jours de formations délivrés aux seniors, au vu de l’empêchement d’accès à l’emploi pour les représentants du personnel syndicaux, une négociation et un accord sur le sujet est indispensable.
- «5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.»
Les salariés cotisent sur ces régimes de complémentaires santé et prévoyance, il est indispensable qu’ils soient associés à toute décision prise sur ce sujet et qu’un accord soit enfin mis en place. L’augmentation de l’âge de départ à la retraite entrainera des surcoûts sur les régimes santé et prévoyance et les salariés ont leur mot à dire sur les mesures prises.
De plus la différence de traitement entre les salariés de l’UES n’est pas compréhensible ni équitable. (ndlr : pour exemple, les conjoints des salariés SHRS sont toujours couverts en 1er rang par la complémentaire, mais pas les conjoints des autres salariés.)
- «6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;»
Indispensable d’aborder ce thème, car rien n’est prévu à ce jour dans l’UES Sopra Steria. 18 000 salariés qui n’ont aucun droit d’expression directe, ce n’est pas acceptable. De même, la nouvelle loi précise bien qu’il faut le prévoir via les outils numériques de l’entreprise, ce qui est formellement interdit chez SSG.
Même dans les DirectLive, il n’y a pas de droit de poser questions. Les rares réunions où on le peut, c’est avec filtrage.
- «7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.»
Ce thème est également obligatoire et indispensable à aborder dans notre entreprise où on constate chaque mois que les temps de travail maximum légaux et les temps de repos minimum ne sont pas respectés.
La charte existante est donc notoirement insuffisante, et il est nécessaire de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et des actions réellement efficaces afin a minima de respecter la loi, sans oublier l’équilibre vie pro/vie perso et l’impact sur la santé des salariés.
Nous rappelons à la direction son obligation de résultat sur la santé des salariés.
- «8° Dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.»
La loi permet désormais de rembourser 75% de l’abonnement transport sans cotisations.
De plus l’accord manque d’ambition au vu de la communication du groupe sur la RSE. La transition écologique et le réchauffement climatique exige des mesures plus fortes.
· L’exposition aux facteurs de risques professionnels est également à aborder : avec les RPS, les troubles psycho-sociaux et burn-out se multiplient (cf. le régime prévoyance et expertises).
Il faut une meilleure détection des RPS et des « garde-fous » pour éviter les cas d’abus remontés par le passé. Il faut plus de prévention sur ce sujet, et ne pas se limiter au curatif.