Déclaration des élus CFDT lors du CSE du 23 septembre 2026
La CFDT souhaite profiter de la présence aujourd’hui du DG pour revenir sur un sujet qui devient difficilement acceptable : le décalage croissant entre les résultats de l’entreprise, les exigences toujours plus fortes imposées aux salariés et la reconnaissance financière qui leur est accordée.
Les chiffres du cycle RH 2026 parlent d’eux-mêmes : 29,29% de salariés augmentés, une augmentation moyenne de 1,19% et seulement 12,51% de promotions.
Ces chiffres, déjà particulièrement faibles, interviennent alors même que l’entreprise continue de demander davantage à ses salariés : davantage de chiffre d’affaires, davantage de productivité, davantage d’engagement, davantage d’adaptation.
Et pourtant, lorsque vient le moment de reconnaître concrètement cet engagement, la réponse semble toujours être la même : il n’y aurait pas suffisamment de marge.
Cette explication devient de plus en plus difficile à entendre.
Une entreprise qui crée de la valeur, mais qui peine à la partager
Les résultats publiés par le Groupe pour 2025 montrent pourtant une progression de 18,3% du résultat net part du Groupe, à 296,8 millions d’euros. Dans le même temps, le dividende proposé puis versé au titre de 2025 s’est élevé à 5,30€ par action, contre 4,65€ au titre de 2024, soit une progression d’environ 14%.
La CFDT ne conteste évidemment pas qu’une entreprise doive être rentable.
Mais une question demeure : quand la valeur créée progresse, pourquoi la reconnaissance de celles et ceux qui la créent reste-t-elle aussi limitée ?
La CFDT ne demande pas que chaque euro de résultat soit automatiquement transformé en augmentation salariale.
La CFDT demande simplement que les salariés ne soient pas systématiquement considérés comme la variable d’ajustement de la performance économique.
Car derrière les chiffres, il y a des femmes et des hommes qui produisent, vendent, développent, pilotent les projets, assurent la relation client, forment leurs collègues, absorbent les périodes de surcharge et permettent à l’entreprise de tenir ses engagements.
Cette contribution doit être reconnue autrement que par des remerciements ou des objectifs toujours plus ambitieux.
Toujours plus de résultats, toujours moins de reconnaissance !
Depuis plusieurs années, la direction nous parle de reconnaissance au travail.
Les enquêtes internes ont régulièrement fait apparaître ce sujet parmi les points de fragilité.
Mais la reconnaissance ne peut pas rester un simple sujet de communication RH.
Elle doit se traduire concrètement dans la rémunération, dans les promotions, dans les parcours professionnels et dans les conditions de travail.
On ne peut pas demander aux salariés de faire toujours plus, tout en leur expliquant ensuite que les résultats de l’entreprise n’ont rien à voir avec leur rémunération.
On ne peut pas non plus, selon les circonstances, invoquer tantôt les résultats de la France, tantôt ceux du Groupe, tantôt les coûts, tantôt le marché, pour justifier systématiquement une politique salariale restrictive.
À force de multiplier les explications, la direction finit surtout par donner le sentiment qu’il existe toujours une bonne raison pour ne pas mieux reconnaître le travail des salariés.
Et lorsque les objectifs de chiffre d’affaires augmentent sans que les objectifs d’effectifs suivent au même rythme, une question simple se pose : qui va produire le travail supplémentaire ?
La réponse ne peut pas être systématiquement : les mêmes salariés, avec les mêmes moyens, et pour une reconnaissance toujours plus limitée.
La question n’est donc plus de savoir si l’entreprise peut reconnaître ses salariés.
La question est désormais de savoir quelle place elle souhaite réellement donner à cette reconnaissance dans son modèle social.
Car les salariés observent parfaitement les choix opérés par l’entreprise.
Ils voient les résultats.
Ils voient les objectifs augmenter.
Ils voient les exigences commerciales et opérationnelles se renforcer.
Ils voient les promotions devenir plus rares.
Ils voient les augmentations se réduire.
Et ils voient également que les niveaux de rémunération ne sont manifestement pas soumis aux mêmes contraintes pour tout le monde.
La CFDT refuse que cette situation devienne la nouvelle normalité.
La CFDT demande un changement de cap rapide
La CFDT vous demande de sortir d’une logique consistant à considérer les augmentations salariales comme une simple charge à contenir.
La masse salariale n’est pas seulement un coût : c’est aussi l’investissement nécessaire dans celles et ceux qui produisent la valeur de l’entreprise.
La CFDT demande donc :
- une politique salariale permettant une réelle reconnaissance de l’investissement des salariés ;
- davantage de transparence sur les critères conduisant aux augmentations et aux promotions ;
- un suivi permettant d’identifier et de corriger les éventuels écarts injustifiés entre salariés ;
- une attention particulière aux salariés durablement exclus des augmentations ou des promotions ;
- une cohérence réelle entre les objectifs fixés, les responsabilités exercées et la reconnaissance salariale ;
- et surtout, un changement de méthode : la reconnaissance ne peut plus être une promesse RH, elle doit devenir une réalité sociale et salariale.
Une entreprise qui demande toujours plus à ses salariés doit être capable de leur rendre une part de cette performance sous forme de reconnaissance, d’évolution et de rémunération.
La réussite de Sopra Steria ne se résume pas à ses indicateurs financiers.
Elle repose avant tout sur les femmes et les hommes qui, chaque jour, font le travail.
La performance peut être une ambition.
La reconnaissance doit être une exigence.
La CFDT continuera à poser ces questions, chiffres à l’appui, parce qu’elles concernent directement le quotidien de tous les salariés.